En zo staan er de nodige veranderingen op stapel, dat zal u niet verbazen. Al was het alleen maar omdat ze hier al vaker genoemd zijn. Het personeelssysteem, het bezoldigingssysteem, de pensioenen; alles is aan vernieuwing toe. Daarvoor zijn we de laatste weken druk in gesprek met diverse partners. De andere bonden, Defensie en binnenkort ook de eenheden, en daarmee dus het personeel, in het land. Met name de laatste gesprekspartner is van zeer groot belang. Het personeel is de speler die het meest met de nieuwe systemen te maken gaat krijgen. Zij zullen, om bij de metafoor te blijven, het meest van de nieuwe lichtbron gebruik maken. En daarvoor is het meer dan nuttig als het personeel een belangrijke bijdrage kan leveren bij het ontwerp van die nieuwe lichtbron.
We zullen nog veel discussies moeten slechten. Hoe vast zijn vaste waarden, zoals rangen, de UGM of alleen instroom van onderaf? Moet er ruimte zijn voor Admiraals of adjudantenonderofficier van 30 jaar oud? Om alvast eens over na te denken, de bezoldiging bij Defensie is nu gebonden aan rangen of schalen. Je kunt ook beargumenteren dat de beloning (alleen) van de functie zou moeten afhangen. Voordeel is dat je volledig betaald krijgt naar wat je doet, nadeel is dat door functierotatie je inkomen gedurende de jaren enorm kan fluctueren. Een ander dilemma is de (eventuele) dienverplichting na de initiële opleiding. Hoe lang maak je die, als die er überhaupt moet zijn? Stel, je zegt zeven jaar. Daarmee creëer je rust in de opleidingsorganisatie, hoef je minder te werven per jaar en bouw je een stabiele basis. Maar er zijn veel functies die niet geschikt zijn voor zo’n lange dienverplichting, omdat ze niet uitdagend of afwisselend genoeg zijn, of misschien wel te veel vragen van het personeel. En wat vindt u van de flexibiliteit in aanstellingen? Moet er meer ruimte zijn om een divers pakket aan aanstellingsvormen te kiezen, of zou iedereen een aanstelling voor onbepaalde tijd moeten kunnen krijgen? Hoe marktconform moet je hier zijn? Genoeg om over na te denken en om over te praten. En die dialoog gaan we graag aan. Ik nodig iedereen ook uit om al eerder met ideeën te komen, het duurt wellicht nog even voor we alle eenheden hebben kunnen bezoeken.
Wat we vooral ook niet moeten vergeten is dat bij het ontwikkelen van nieuwe lichtbronnen er nog wel eens wat fout gaat of dat er nog aanpassingen nodig zijn in het begin. De gloeilamp ging pas goed functioneren nadat er een vacuümgetrokken peertje om de gloeidraad kwam. En pas na de verbetering van de productie van blauwe LED’s kon ledverlichting zorgen voor een breed spectrum aan (gemengde) kleuren. Daarnaast is de kans groot dat de twee systemen een tijdje naast elkaar zullen bestaan. In een keer overgaan naar de (gloei-/LED-)lamp, zou kunnen betekenen dat je in het begin vaak in het donker zit. Bij de invoering van een nieuw P- of bezoldigingssysteem zal het oude dus nog even moeten doordraaien. Maar als het tijd is het oude los te laten, dan moet je dat ook doen. Af en toe even een kaarsje aansteken voor de sfeer kan best (in dit voorbeeld vertaald als: mijmeren over hoe het vroeger ging in het oude bezoldigingssysteem/P-systeem/pensioen), maar daarna doen we gewoon het licht weer aan om verder te kunnen met ons werk. En om ook alvast te gaan denken aan wat er na de LED moet komen, zodat we ook in de verdere toekomst voldoende licht hebben.
